lundi 17 mars 2014

les tests sont-ils utiles en orientation ?



Remue-méninge : la boussole de l'orientation.

La motivation est le point clef principal de l'évolution professionnelle. Ce n'est pas le seul, mais c'est celui autour duquel tous les autres pourront s'agréger. C'est à la fois le moteur et le carburant de la fusée.

Le verbe motiver est ambigu : il se conjugue sous la forme d’un verbe d’action, accompagné d’un complément d'objet direct : "Motiver un élève, un salarié", ou sous la forme d’un verbe d’état, accompagné d’un attribut du sujet : "Je suis motivé" : motivation dite extrinsèque (provenant d'une impulsion d'autrui) ou intrinsèque (venant de soi).

Il existe des personnes à qui la vie et les aléas de leur histoire ont interdit le plein développement de leurs possibilités et qui restent bloqués, moteur en panne, à certaines étapes de leur évolution. La tentation est forte pour les instances d’orientation - managers, enseignants, recruteurs ou conseillers - de les pousser vers une activité qui corresponde à leur état énergétique actuel. Mais pourtant, et l’expérience le prouve chaque jour, ils peuvent mobiliser leur potentiel de développement sitôt que l’environnement leur en donne la possibilité. Plus tôt cette ouverture aura lieu, plus tôt ils pourront s'inscrire dans une dynamique qui leur est propre, meilleure sera leur capacité à évoluer, à s’individualiser puis à s’individuer, tout en se socialisant.

Nous avons choisi de fonder notre accompagnement des personnes, jeunes ou moins jeunes,  sur une méthodologie ne comportant pas de tests mais des entretiens progressifs d’explicitation et une démarche de « maïeutique » qui n'a rien de bien nouveau, elle remonte à Socrate...

Pourquoi ce choix de ne pas utiliser de tests psychométriques ? 
Je suis convaincue que toute typologie ou catégorisation des personnes par rapport à une "norme", ne peut être qu'approximative, en particulier dans l'environnement en mutation rapide qui caractérise notre époque. Nous pouvons, au mieux, établir une probabilité statistique de comportements. 

Cette méthode était sans doute valable dans un contexte relativement stable. Naguère, les métiers évoluaient assez peu, de génération en génération. Ils pouvaient être cartographiés en termes de savoir-faire et de savoir-agir. La formation initiatique des compagnons et la transmission, dans les corporations, des métiers de père en fils en étaient les meilleurs exemples.

Aujourd'hui, dire à quelqu’un « voilà qui vous êtes et voilà pour quel métier vous êtes fait », ce que se proposent de faire encore trop de conseillers en orientation, est une approche obsolète. Nous n'avons aucune certitude sur ce que seront les métiers de demain. Nous modifions très rapidement notre environnement qui, à son tour, nous modifie. Impossible donc d'écrire un scénario en enfermant une personne dans une définition et un parcours balisé.

Pourtant, cela se pratique encore couramment, dès le plus jeune âge. On m’a raconté récemment qu’une enfant de quatre ans était jugée « trop lente » par son institutrice, alors qu’elle ne souffre d’aucun handicap et qu'elle maîtrise les principales acquisitions attendues à son âge. Trop lente à quatre ans... Par rapport à quels critères subjectifs ou à quels standards ? 

L'évaluation normative commence à la maternelle et aboutit aux procédures de recrutement et aux pratiques de management actuelles, au sujet desquelles il y aurait beaucoup à dire. Et nous nous lamentons ensuite, après avoir fabriqué et formaté des clones conventionnels, et nous déplorons le manque d'autonomie, de créativité et de confiance en soi des candidats à l'emploi, aptitudes dont pourtant, notre époque aurait bien besoin...

Mais ce n'est pas la principale raison de notre objection aux tests en orientation et évolution professionnelle. 
Même s’ils sont administrés par des praticiens expérimentés qui prennent toutes les précautions déontologiques d'usage, il n'en reste pas moins que, d'une part, le regard de l'observateur modifie la chose observée (l'effet Barnum de validation subjective) et d'autre part, qu'ils mettent la personne testée, consciemment ou non, en situation d'évaluation. Or une orientation réussie est fondée sur la possibilité donnée au sujet de parler à la première personne et de prendre conscience de ce qui l'anime, le met en mouvement et en relation, le socialise : ses moteurs.

« Tester » une personne lui enlève cette possibilité. Le test implique, en effet, qu'il peut exister, en dehors d'elle, un savoir scientifique et objectif sur elle, ce qui est faux et de plus, particulièrement dépersonnalisant (mais très valorisant pour l'égo des "sachants"). En matière de choix de vie, il n'y a que le sujet, par définition, qui puisse parler de sa subjectivité et l'expliciter. Il est essentiel de lui redonner l'accès à sa parole et à ses sources d'énergie.

Faute de savoir quelles questions se poser, les personnes ne parviennent pas toujours à trouver seules ce qui motive leurs choix et leurs actions. L'écoute ouverte d'un accompagnateur professionnel, l'exploration sans attente spécifique, sans intention et sans a priori de la part du "conseiller", leur permet de mettre en mots un ressenti jusque-là  flou et vague. Et donc de trouver grâce au dialogue socratique, (écoute, questions, reformulation, réflexion, métacognition), comment être en accord avec elles-mêmes, avec une activité qui leur convienne et avec un environnement dans lequel elles pourront exceller.

La motivation intrinsèque est la seule qui permette un investissement sur la durée. La reconnaissance donnée ou refusée par l’entourage peut renforcer ou inhiber cette motivation, elle ne peut pas la remplacer.

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2 commentaires:

  1. Et vous faites cela si bien : accompagner l'émergence de l'être...
    Bravo et 15 ans plus tard, encore merci.
    Christel

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    1. Merci à vous Christel, chaque rencontre m'enrichit et la vôtre particulièrement...

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