jeudi 6 septembre 2012

Reconversion, mobilité, formation...



Remue-méninges. Qu'est-ce qu’un bilan de compétences ?

Vous souhaitez que quelque chose change dans votre horizon professionnel. On vous a parlé du bilan de compétences. Savez-vous réellement ce que c'est ?

Avant de définir ce qu’il est, éliminons d’abord ce qu’il n’est pas :

Ce n'est pas le "BCA". 
Il ne faut pas confondre la prestation d'accompagnement vers l'emploi proposée par Pôle Emploi et le bilan de compétences. 

Le BCA, en voie de disparition, ne devrait pas avoir droit à l'appellation de bilan de compétences "approfondi" - ce qu'il n'est plus depuis 2007. 

Il ne s'inscrit pas dans le cadre de la loi régissant le bilan de compétences, en termes de durée (environ 6 heures en face-à-face au lieu de 16 à 24 heures en fonction des centres de bilan), d'objectifs (retour à l'emploi et non pas élaboration d'un projet professionnel, ni d'un plan d'action incluant éventuellement une formation...) et de confidentialité (la synthèse n'est pas destinée au seul bénéficiaire).

Le BCA a le mérite d'exister mais il ne devrait pas s'appeler "Bilan de compétences" et les critiques qui lui sont adressées ne devraient pas amalgamer les deux : c'est dommage pour les usagers...

Ce n’est pas un ersatz de psychothérapie.
Un bilan se déroule au maximum, en 24 heures, certes réparties sur deux ou trois mois, mais 24 heures, tout de même. Ce serait un peu court pour une psychothérapie…  

Bien sûr, le bilan aborde des éléments de personnalité, de comportement, de préférences personnelles, puisque le projet du bénéficiaire est au cœur de la démarche. Mais il a pour finalité une réflexion sur ses choix de vie et l'atteinte d'un mieux-être dans sa vie professionnelle. Et c’est un objectif et une limite à ne pas perdre de vue.

Ce n’est pas un travail  d’évaluation et de prescription.
Il arrive que des personnes viennent nous voir en souhaitant que nous leur disions « pour quoi elles sont faites ».
C’est impossible.
Personne ne peut dire « Je » à votre place. Nul autre que vous ne peut décider de votre chemin et de vos choix. Le bilan peut vous aider à explorer, définir, clarifier, hiérarchiser toutes les composantes de ces choix, ouvrir des perspectives nouvelles, mais c’est vous seul(e) qui prendrez les décisions. En votre nom.

Ce n’est pas un simple inventaire du passé, ce que pourrait laisser supposer le terme de « bilan ». Il est à la fois inventaire (de toutes vos richesses oubliées ou insoupçonnées) et prospective (qu’est-ce qu’il est possible d’en faire, qu’est-ce que je veux en faire ?)


Et passons à ce qu’il est : 
Le bilan est un travail de collaboration et de "co-construction" de projet professionnel et de projet de vie entre le bénéficiaire et le consultant. C’est du dialogue que sortira votre lumière.

Il demande, de la part du bénéficiaire :
Une démarche active : votre projet n’aura de valeur qu’à la mesure de ce que vous apporterez, comme dans les auberges espagnoles…

Une implication : vous ne pouvez pas vous laisser porter. Dans une collaboration chacun fait sa part et le consultant ne possède pas de baguette magique qui fera apparaître une solution miracle. Plus vous apporterez d’éléments de réflexion, plus vous en retirerez de satisfactions et plus nous trouverons ensemble de solutions.

Un climat de confiance : si, en rencontrant un consultant, vous éprouvez des réticences, écoutez-vous.  Il faut absolument en rencontrer un autre, vous avez l’embarras du choix.

Il implique, de la part du consultant :
Une absence totale de jugement de valeur et une écoute bienveillante. Le consultant devrait, au minimum, avoir réalisé sur lui-même un travail psychologique qui lui permette de ne pas projeter ses opinions, ses sentiments, ses affects sur la personne qu’il accompagne et de respecter la distance juste entre le (la) bénéficiaire de bilan et lui.

Une ouverture, une écoute et une grande disponibilité, la capacité à être centré sur l’interlocuteur et son problème, l’aptitude à ne pas être encombré par son égo.

Le respect total de la confidentialité. Ce qui se dit pendant les entretiens de bilan ne sort pas du Centre. Les documents travaillés et la synthèse appartiennent au bénéficiaire qui en est le seul destinataire, quelque soit le mode de financement du bilan.

Une pratique confirmée de l’accompagnement. L’élaboration de projet s’appuie sur une démarche progressive, sur une méthodologie et sur des outils. Les trois phases fixées par la loi (préliminaire, d’investigation et de conclusion) doivent être respectées. Elles sont garantes de l'élaboration d'un vrai projet, à la fois personnel et viable.
Les centres de bilan en activité doivent être reconnus par les OPACIF et déclarés à la préfecture au terme d’une procédure d’agrément très approfondie, qui assure de leur professionnalisme et de leur éthique. Les centres de bilan sont soumis à des contrôles et peuvent perdre leur agrément s’ils ne satisfont pas aux critères fixés.

Une bonne connaissance de l’économie, de tous les dispositifs de formation continue, du marché du travail, des secteurs d’activité, des métiers, des filières de formation, de la législation... c’est bien le moins. 

Un bilan est, dans un premier temps, une maïeutique.
La maïeutique (du nom du personnage de la mythologie grecque MAIA, qui veillait aux accouchements), est une méthode qui consiste à questionner une personne pour l’aider à exprimer des savoirs qu’elle possède… sans le savoir. Le but de cette approche est de rendre explicites et d’identifier des talents, des aptitudes, des connaissances, des savoir-faire et savoir-agir, implicites ou oubliés, et de renforcer le sentiment d’efficacité personnelle.

Pendant toute la première partie du bilan, le consultant écoute, questionne, reformule, synthétise et restitue ce que le bénéficiaire apporte. Il l’aide à mettre en mots ce qui le caractérise, ses richesses, ses points forts, ses désirs, ses valeurs, son bagage d’expérience, ses domaines de maîtrise et d’excellence, son potentiel d’évolution.  

A l’issue de ce travail, des lignes de projet de vie et d’avenir professionnel possibles émergent, le plus souvent pour une évolution en interne, parfois pour une mobilité externe.

Dans un deuxième temps, c’est une formation-action (Pour en savoir plus)
Le consultant a  ensuite un rôle de conseil et d'accompagnement dans la phase de choix et celle de mise en œuvre : lieux d’information ou de documentation pour la confirmation du projet, enquêtes internes ou études du marché, matrices de décision, choix de la fonction et des formations éventuelles, entraînement à l’argumentaire et à la communication, plan d’action… Vos compétences à l’œuvre.

Au final, ce qui émergera du bilan sera votre projet.
Ce que vous en ferez, le moment où vous le ferez, relève de votre libre-arbitre. Mais nous suivons toutes les personnes pendant au moins six mois après la fin du bilan et nous pouvons évaluer les résultats du travail effectué.

Dans un délai de six mois à un an, en fonction de leur projet, les personnes, à condition de s’être investies dans le travail de réflexion et de recherche, atteignent les objectifs qu’elles s’étaient fixés en fin de bilan : formation certifiante ou diplomante, obtention de diplôme via la VAE, mobilité interne ou externe, évolution de poste, création d’entreprise, reprise de confiance en soi… 

Afin de nous donner le temps de faire émerger un projet pertinent, d'en amorcer la mise en œuvre et, dans la mesure où nous avons fait le choix de ne pas utiliser de tests psychotechniques mais des entretiens d'élucidation et d'explicitation, nous proposons des bilans de 24 heures en face-à-face, à raison de 3 heures d'entretien par semaine, sur huit à dix semaines.

Accompagner, c'est savoir renoncer à sa cohérence pour laisser à l'autre une place où se déployer.

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